Geen managers, geen vaste functies, wél winst

corporate compassion

Klik op de foto voor een
vermelding van de copyrights

Taal:Taal
Views:2595
Ingevoerd:
Geplaatst door:
Bron:Corporate Compassion

Gekoppelde categorieen
Earth Company, Duurzaam in bedrijf, Slimmer werken

(Corporate Compassion | Marjolein Niestadt) Alleen maar doen wat je leuk vindt, werkt dat? Wie bij Voys Telecom binnenloopt ziet onmiddellijk dat dit bedrijf zich graag profileert als een club jonge honden: ondernemend, ambitieus en wars van bureaucratie. Als kasten worden sinaasappelkistjes gebruikt, de whiteboards zijn voorzien van goudkleurige lijsten, overleggen doe je op een ‘Fatboy’ en in de hal staat een step om snel op en neer te kunnen rijden naar het toilet. Maar dat is niet wat Voys zo uniek maakt. Breng een bezoek aan een hip reclamebureau of een jong IT-bedrijf en je ziet ook zitzakken, een voetbaltafel en het onvermijdelijke kratje met lege bierflesjes.

Werken zonder vaste structuur
Telecomaanbieder Voys onderscheidt zich wél door zijn organisatiestructuur. Of eigenlijk het ontbreken daarvan. Voys is een bedrijf zonder managers en zonder vastomschreven functies. Oprichter Mark Vletter beschrijft zijn baan als ‘zorgen dat iedereen leuk werk heeft’. Volgens Vletter is werk leuk, als je je bezig kunt houden met zaken of processen die je interesse wekken. Dat betekent dat Voys-medewerkers vrij zijn om, onder randvoorwaarden, zelf projecten op te starten of taken naar zich toe te trekken. Zo is er een accountmanager die inkoop erbij doet, zijn collega heeft de juridische zaken opgepakt en een supportmedewerker doet waar nodig grafisch ontwerp.

Vertrouwen is het sleutelwoord bij Voys. Het bedrijf gaat er vanuit dat medewerkers groeien als ze het vertrouwen krijgen om zelf beslissingen te nemen. Ze ontwikkelen nieuwe competenties, leiderschapskwaliteiten en verantwoordelijkheidsgevoel. Vletter: ‘Flexibele rollen in plaats van vaste functies maken mensen blijer en de organisatie zelfredzamer. We willen elke dag één procent beter presteren.’ Zijn aanpak lijkt te werken. Het bedrijf heeft sinds de oprichting in 2006 elk jaar de omzet, het aantal klanten en het aantal medewerkers zien verdubbelen. Inmiddels draait Voys een omzet van een kleine drie miljoen euro en werken er ongeveer dertig mensen.

36 urige werkweek
De meeste medewerkers hebben en contract voor 32 uur. ‘Be more productive, take time off’, staat er in het handboek voor Voys-medewerkers. Vletter: ‘Ik stimuleer een vierdaagse werkweek, omdat ik merk dat mensen het prettig vinden om een dag voor zichzelf te hebben. Wie eenmaal 32 uur gewend is, wil ook niet meer terug naar 40’. Een enkele medewerker kiest toch voor vijf dagen, soms uit financiële motieven, soms vanwege het gevoel ‘teveel te missen’ tijdens een dag thuis. Vletter heeft daar zelf geen last van. Hij is alleen op dinsdag en donderdag op kantoor, en dat zijn ook de enige dagen dat hij zijn e-mail leest. ‘De medewerkers bij Voys hebben geen ‘baas op kantoor’ meer nodig. Ik denk zelfs dat het hun persoonlijke groei beperkt. Als ik er niet ben, nemen mijn collega’s zelf beslissingen. Dat maakt hen sterker en Voys tot een beter bedrijf.’ Vletter heeft daardoor genoeg tijd voor andere zaken die hij belangrijk vindt. ‘De maandag gebruik ik voor het schrijven van artikelen of het geven van gastcolleges, op woensdag ben ik thuis bij mijn kinderen en vrijdags loop ik mee in andere organisaties om te kijken hoe zij de zaken aanpakken. Dat geeft me inspiratie en die neem ik weer mee naar Voys.’

De zelfstandigheid en zelfredzaamheid die Vletter stimuleert, vertaalt zich ook in het beoordelingssysteem. Voys gelooft niet in bonussen of prestatiebeloningen. Vletter: ‘De prestaties van medewerkers worden op twee manieren bekeken. Collega’s beoordelen elkaar op competenties. Dat zijn vooral onze normen en waarden, zoals goed samenwerken, maar ook enkele rolspecifieke competenties, zoals technische kennis. Daarnaast beoordelen mensen zichzelf op hun prestaties in het afgelopen jaar. Dat kunnen dus ook projecten zijn die je naast je kerntaken doet.’ Die laatste beoordeling is gekoppeld aan het salaris. Presteer je goed, dan kun je binnen je salarisschaal meer gaan verdienen. Dat leidt volgens Vletter niet tot exorbitante looneisen. ‘De meeste mensen weten heel goed wat ze hebben gepresteerd. Ze zijn eerder te bescheiden dan dat ze zichzelf overschatten.’

Groene, gele en rode kaarten
Om het makkelijker te maken om ook Mark Vletter zelf aan te spreken op zijn gedrag, heeft hij een systeem met groene, gele en rode kaarten bedacht. Groen is een complimentje, geel betekent ‘Kun je even uitleggen waarom je dit doet?’ en rood staat voor ‘Mark, dit bevalt me helemaal niet!’. De kaarten worden niet vaak ingezet. ‘Als mensen weten dat het kán, voelen ze zich vanzelf al vrijer om feedback te geven. Maar soms krijg ik wel degelijk een gele of rode kaart. Laatst nog, toen er iemand van de bank op bezoek was en ik me ongeïnteresseerd opstelde. Dan hoor ik van een collega dat ik óf mijn houding moet veranderen óf uit de buurt moet blijven bij dit soort gelegenheden.’

Gaat het wel eens mis met alle vrijheid in het bedrijf? ‘Een enkele keer. Nieuwkomers gaan soms teveel op in de informele sfeer en vergeten dat we wel degelijk een professionele werkhouding verwachten, zeker tegenover klanten. Maar dat is vaak met een goed gesprek wel opgelost. Een enkeling voelt zich niet prettig bij veel vrijheid en heeft meer sturing nodig om zich te ontwikkelen. In dat geval moet je helaas afscheid nemen van elkaar.'

Bron: Corporate Compassion, door 


Geplaatst door Redactie Earth Matters




Laatste artikelen in deze categorie


Lees alle artikelen in deze categorie


Dit artikel delen





Print artikelArtikel als PDF

Tip iemand over dit artikel:


Quote

Het lijkt erop dat de chaos toeneemt, maar dat is ook het geval met de schoonheid in het bewustzijn van steeds meer mensen.

Anthony Kiedis, zanger Red Hot Chili Peppers











Bij de verkeerde Earth Matters belandt? Klik op onderstaand logo om naar Earth Events te gaan.